«Наставничество, как эффективная форма помощи молодому специалисту»

Автор статьи: Черненко Марина Александровна, Методист, МАДОУ «Колокольчик»

В настоящее время в нашем обществе дошкольному образованию стало уделяться больше внимания. Реформируется система дошкольного образования, реализуется федеральный государственный образовательный стандарт, строятся новые детские сады с целью уменьшения дефицита мест в дошкольных учреждениях.

Сегодня система наставничества вновь заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость начинающего педагога получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. В практике работы любой дошкольной образовательной организации используются разнообразные формы наставничества, в нашем дошкольном образовательном учреждении используется системный подход.

Когда новый воспитатель приходит в дошкольное учреждение, важно оказать ему поддержку. На него обрушивается большое количество задач. Молодым специалистам особенно непросто с ними справиться, поскольку у них еще нет практических знаний и не всегда есть понимание как выстроить работу. Такому сотруднику сложно проявить свои творческие способности и под воздействием стресса он может начать сомневаться, подходит ли ему эта работа. Исправить ситуацию помогает наставничество. В статье обсудим как педагог-наставник может помочь освоиться молодому воспитателю.

Наставничество — одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.

Мы рассматриваем наставничество как стратегически значимый элемент системы развития кадров, выдвигая на первый план задачи формирования уникальных знаний, навыков и компетенций сотрудников, развития их потенциала, формирования поведенческих моделей, соответствующих ц

Цель наставничества в ДОУ — создание условий для профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.

Задачи наставничества:

• обеспечить наиболее лёгкую адаптацию молодых специалистов в коллективе, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя;
• использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями;
• совместно планировать мероприятия, способствующие профессиональному росту;
• приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре учреждения, объединять вокруг традиций ДОУ.
• Задача наставника — помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения.

Основные принципы наставничества:

• Добровольность, открытость, компетентность, соблюдение норм профессиональной этики.

Кандидатуры наставников рассматриваются и утверждаются приказом заведующего с указанием срока наставничества и регламентируются следующими локальными документами:

• положение о наставничестве в ДОУ;
• приказ заведующей учреждением об организации наставничества;
• приказ о закреплении наставника;
• планы работы по наставничеству;
• годовой план работы ДОУ.

Критерии подбора наставников:

Наставником может являться опытный педагогический работник, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания. Также очень важна и психологическая совместимость наставника и стажёра.

Ожидаемый результат от наставничества

• Легкая адаптация молодого педагога в дошкольной среде;
• Повышение уровня знаний начинающих воспитателей в вопросах развития, воспитания и обучения детей дошкольного возраста, взаимодействия родителей и педагогов ДОУ;
• Создание индивидуального стиля в работе;
• Развитие творческих способностей в самостоятельной педагогической деятельности;
• Формирование профессиональных умений, накопление опыта, поиск лучших методов и приемов работы с детьми;
• Потребность в непрерывном самообразовании;
• Овладение современными педагогическими приемами и технологиями, коммуникативной культурой;
• Снижение процента текучести кадров и мотивация к установлению длительных трудовых отношений с работодателем.

Сегодня в педагогической практике существуют различные виды и формы наставничества, реализуемые на основе Методологии (целевой модели) наставничества для организаций, утвержденной распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 г. N Р-145.

Реализация программы наставничества включает семь основных этапов:

• Подготовка условий для запуска программы наставничества.
• Формирование базы наставляемых.
• Формирование базы наставников.
• Отбор и обучение наставников.
• Формирование наставнических пар или групп.
• Организация работы наставнических пар или групп.
• Завершение цикла наставничества

В организации могут реализовываться следующие модели наставничества:

• традиционная модель наставничества;
• ситуационное наставничество;
• групповое наставничество;
• реверсивное наставничество;
• саморегулируемое наставничество;
• флеш-наставничество;
• партнерское наставничество.

Представленные модели охватывают не только новых сотрудников, а всех педагогов.

Каждый наставник, в зависимости от дефицитов наставляемого, запроса, имеет свой портфель, который включает: самопрезентацию, обучение наставников, кейсы наставников. Каждый ли педагог может быть наставником? Не каждый сотрудник выбирает наставничество сугубо с целью самореализации. Более того, многие преследуют не альтруистические цели: занять более высокое место в коллективе, пользоваться большим авторитетом и уважением, навязывать свои взгляды на организацию образовательного процесса. Поэтому к наставникам предъявляются высокие требования как к личностном плане, так и к профессиональным компетенциям.

При определении наставника проходит процедура самопрезентации. Разработаны анкеты с целью определения как сильных, так и слабых сторон, определения собственной уникальности, четкого понимания, почему хочется стать наставником, вследствие чего формируется четкое резюме наставника.

Результатом правильной организации работы наставников становится высокий профессиональный уровень, происходит раскрытие и поддержание творческого и педагогического потенциала педагогов. Это оказывает положительное влияние на качество образовательных услуг и психологический климат в образовательной организации. Педагоги-наставляемые получают необходимые для данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного профессионального становления и развития внутри организации и профессии.